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三级综合医院护理单元分层绩效考核

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发布日期:2019-03-14 15:36

摘要:[目的]建立护理单元分层绩效考核体系并检验其实施效果。[方法]成立护理单元绩效考核领导小组,采用文献研究法、半结构访谈法、德尔菲法、动态评定法结合统计学处理,确定各护理单元分层级的标准;为不同层级范围的护理单元确定岗位数,制定绩效考核指标体系,并对实施效果进行评价。[结果]实施护理单元分层绩效考核改革后,护理质量、病人及服务对象对护理人员工作满意度、护理人员主观评价得分均高于改革前(P<0.01)。[结论]建立护理单元分层绩效考核指标体系有助于提高护理质量和病人满意度。

关键词:综合医院;护理单元;绩效考核;评价指标;满意度;护理质量;访谈;德尔菲法

1资料与方法

1.1一般资料

某三级乙等综合医院23个护理单元,其中临床护理单元12个,急诊科、手术室、ICU、血液净化室等特殊护理单元6个,消毒供应室、健康体检部等平台科室护理单元5个。全院护理人员共422人,其中护理管理岗位30人,临床护理岗位371人,其他护理岗位21人。临床一线护理人员401人,占全院护理人员的95.02%。

1.2方法

1.2.1成立护理绩效考核与分配领导小组在医院领导的授权下,成立以护理部为牵头部门的护理绩效考核与分配领导小组。由人力资源部、财务经管部、信息科等相关职能部门共同组成,按照工作部署,确定了全院护理单元绩效考核指标体系构建的行动方案,并组织分步实施。明确了护理单元绩效是护士长、护士个人绩效的基础,护理单元及护士长绩效由护理部绩效考核小组核算,护士绩效由护士长及科室民主管理小组在护理部的监管下核算。

1.2.2确定全院护士绩效奖金分配的数据总额来源财务科按照绩效考核实施前历史数据回顾性分析结果,核算出各科室医护奖金占比。运行中每个月根据科室工作量、运营管理数据等核算出全院各科室医护奖金总额,再依据医护占比计算出护理单元财务奖金额度,其中60%作为“科室效益”指标值直接进入各护理单元,其余40%作为护理绩效考核额度,与医院每个月按护士定岗人数增加的相应绩效补贴额度。后两者之和构成全院护士绩效考核分配数据来源,并依据考核指标及权重考核后发放。

1.2.3确定护理单元绩效考核指标及权重绩效考核组在查阅文献的基础上,采用半结构式访谈、专题讨论、专家咨询(德尔菲法)等方法确定护理单元绩效考核指标及所占权重,主要为护理单元综合工作压力强度、护理效率、护理质量、满意度、夜班绩效、科室效益指标等。1.2.3.1确定护理单元分层级指标及其权重通过前期的研究[2],以护理单元综合工作压力强度作为护理单元分层级指标,包括护理工作量、操作技术难度、劳动强度、职业风险、操作者能力要求、接受上级部门检查6项一级指标,权重分别为0.286,0.221,0.188,0.153,0.098,0.054。动态考评并计算综合工作压力强度指标值,其中综合工作压力强度值前3位的护理单元为ICU(8.82)、心血管内科(8.43)、神经外科(8.40);后3位的护理单元为眼科(5.71)、健康体检部(3.98)、消毒供应室(3.90)。以此作为各护理单元分层绩效考核分配的指标系数,占绩效考核指标的12%。1.2.3.2护理效率指标包括床位使用率、周转率、抢救急危重病人例次、分级手术台次、院级培训和考核合格率等,占绩效考核指标的10%。其数据来源为医院病案管理系统自动提取及护理部日常监管记录等。1.2.3.3护理质量指标根据护理质量检查标准,每个月对全院各护理单元的护理质量进行护理部及大科片区分组督查,结果作为持续护理质量改进的依据,其得分作为各护理单元横向比较的绩效考核指标值,占绩效考核指标的8%。1.2.3.4护理工作满意度指标制定各种满意度调查表,根据各护理单元的不同服务对象分别采用相应调查表。护理部每个季度进行1次无记名调查,统计汇总各护理单元的满意度值,占绩效考核指标的7%。1.2.3.5夜班绩效指标每个月从医院OA排班系统中自动提取各护理单元上夜班护士的名单及数量,结合护士的岗位层级系数,依据层级越高系数越高的原则,核算出每名护士及各护理单元的夜班绩效总分值,占绩效考核指标的3%。以鼓励高年资、有丰富临床经验的护理人员值夜班,从而保证病人在护理人力相对薄弱时段的质量与安全。1.2.3.6绩效考核补充奖励条例设立绩效考核单项奖励标准(其奖励额度累计之和从医院划拨的总绩效奖金中提出,余额再按上述比例系数指标进行考核)。如参加护理部教学讲课、成功申报课题、发明专利、发表期刊论文、参加社会公益活动、开展有效延伸优质护理服务、比赛获奖、专科小组贡献、院内外护理会诊等。考核小组日常做好监管记录,护理部每个月进行专项奖励以达到激励护理人员的目的。

1.2.4确定各护理单元护理岗位数国外相关研究表明,实施护士岗位管理有利于提高护理质量,提高护理人员及病人满意度[34]。为此,结合《卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见》要求[5],对全院护理人员实行岗位管理,根据护士工作年资、技术职称、学历层次、工作胜任能力等将护士划分为N0~N4共5级19等;制定岗位层级说明书,确定各岗位标准和责任;根据前期调研所得护理单元综合工作压力强度值[2],将护理单元层级划分为Ⅰ~Ⅳ及特殊护理单元共5类。依据按需设岗的原则,在分析测算各个护理单元上一年度实际护理工作量[6]完成情况的前提下,按不同类别护理单元护患比等要求为每个护理单元配置护理岗位及数目;以公开竞聘的形式,确定每个护理单元的护士及其岗位层级,以此作为计算护理单元岗位绩效总分值的基础数据。各护理单元在上述各项考核指标中的分值在进行横向比较计算时,绩效所得均与各护理单元编制的护理岗位数相关。

1.2.5构建标准护理单元绩效考核与分配模版应用Excel2010软件,设计制作护理单元绩效考核标准模板[7]。包括各种原始考核数据录入表、补充奖励条例数据导入表、公式计算总表、数据导出表、自动打印签字表、各指标占比动态调整表等8个子工作表。护理部每月在录入相关考核指标数据后,各护理单元的绩效合计所得由公式自动生成,使繁琐而复杂的数据计算工作简单化。

1.3效果评价

1.3.1评价方法于实施护理单元分层绩效考核前及实施2年后,分别将23个护理单元的护理质量指标得分、病人(服务对象)及护理人员满意情况评价得分等进行统计、分析、比较。1.3.2评价工具1.3.2.1护理质量指标评价以《四川省护理质量控制中心护理质量评价标准》为依据,制定一级质量评价项目,包括基础护理质量、专科护理质量、院内感染管理质量、抢救车及药品管理质量、护理安全管理质量等。1.3.2.2病人(服务对象)满意度评价护理部自行设计病人对临床护理工作、手术医生对手术室、临床科室护士对供应室、相关协作科室对平台科室护理工作满意度评价表,采用Likert5级计分法进行评价,从“满意”到“很不满意”分别赋值5分~1分。经过预试验,各量表内部一致性信度Cronbach′sα系数为0.911,0.932,0.916,0.927。1.3.2.3护理人员满意度评价护理部自行设计护理人员满意度评价表,内容主要包括绩效待遇的劳动价值体现、业务学习积极性、工作积极主动性、调换科室意愿、离职意愿、绩效分配总体满意度等,采用Likert5级计分法进行评价,从“满意”到“很不满意”或“意愿很高”到“意愿较低”分别赋值5分~1分。经过预试验,量表内部一致性信度Cronbach′sα系数为0.918。

1.4统计学方法

采用Epidata3.0数据库录入数据,采用SPSS13.0、Excel2010软件进行统计分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1实施绩效考核改革前后护理质量指标得分比较2.2实施绩效考核改革前后病人及服务对象对护理工作满意度评价比较2.3实施绩效考核改革前后护理人员满意度评价比较

3讨论

3.1实施护理单元

分层绩效考核可提升护理质量护理部每月深入各护理单元进行现场质量监控,其结果均与绩效挂钩,在促使全员参与质量控制的同时,促进了护理质量的提升。同时绩效分配向综合工作压力强度值高的护理单元倾斜,在一定程度上调动了护士的工作积极性,相对稳定了高风险、高压力强度科室护士队伍,保证了重点环节、重点部门护理质量与安全。实施护理单元分层绩效考核后,全院各项护理质量均有不同程度提升。

3.2实施护理单元

分层绩效考核可提高病人及服务对象对护士的工作满意度不定期地进行满意度评价调查,其结果作为绩效考核的指标,从而促进护士不断改进工作方式、改善服务态度,以提高服务水平和服务质量,从而得到病人的认可。从表2可以看出实施护理单元分层绩效考核后,各项满意度得分均有显著提高(P<0.01)。

3.3实施护理单元

分层绩效考核可提高护士满意度由于不同护理单元面对的服务对象、病人、病种、风险和护理需求等各不同,护士在工作中体验到的风险程度和工作量等因素导致的综合工作压力强度各不相同,而传统分配方式中护士对付出与收获间的不平衡感明显,易致护士产生离职意愿从而离职[8]。实施护理单元分层绩效考核前护理人员调换科室意愿、离职意愿明显高于实施后(P<0.01)。因此,本研究以综合医院不同护理单元工作压力强度值的评定作为全院各护理单元分层绩效考核的重要指标,护理人员的劳动价值得到相应体现,对绩效考核工作予以肯定,从而充分激发了不同护理单元护士工作和学习积极性,为临床护理工作的良性发展提供了长效机制。综上所述,综合工作压力强度指标对护理单元进行分层绩效考核,结合护理质量检查指标、满意度评价指标、夜班指标、护理效率指标等,建立考核体系,实现了优绩优酬、多劳多得,为优质护理工作的可持续发展提供了有力保障。

作者:方贵蓉 刘阳 杨明 胡敏 单位:西南医科大学附属成都三六三医院

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