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领导力在优秀团队建设研究拓展

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发布日期:2018-11-05 10:17

      摘要:组织“无处不在,无处不有”.无论我们是学习,工作还是生活,相当多的时间是在组织中度过的,组织从很多方面影响并改变着我们的生活,以至于我们任何人都不能脱离组织而独立存在。组织是由人组成的,又是由人管理的。组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科,又是具有两重性和应用性的学科。本文将以有效领导和团队管理为主线,将个体与群体联系起来,主要阐述如何在管理团队过程中,提高管理者自身领导力,利用马斯洛需求理论和有效激励理论的诸多组织行为学中的经典理论,让个体在群体中发挥作用,从而建立起卓越的团队。


  关键词:组织;行为;领导力;团队管理;激励;需求。


  组织行为学这门课讲授了许多管理类的重要理论,比如马斯洛需求理论,奥尔徳弗的ERG理论、麦克利兰的有效激励理论等等。但是领导的有效性是组织成败的关键,它贯穿了许多组织行为学的知识,让我很想探究一下。领导需要沟通和配合,团队管理不仅仅是领导者自己做的好那么简单。
  
  斯蒂芬罗宾斯曾经说过:在组织行为学中恐怕没有几个术语像领导的定义这样不统一。通过查阅书本,我真正领会了这句话的含义。“领导是影响人们为自动完成群体目标而努力的一种行为”“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力”“领导是促使其下属充满信心、满怀热情地完成他们的艺术”  领导是一种创造愿景,制定组织的任务和策略的过程。我们在野战中,分成红蓝两组,各有司令,由司令决定大家的作战方式是攻还是守,这时候需要队长发挥影响力,让领导变成一种使人心悦诚服的艺术,实现组织的目标。
  
  说到团队管理我们不得不说一下群体,因为团队是一种特殊类型的群体。团队主要是由相互补充技能的人组成,同时成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标效力。而群体是两人或两人以上的集合体,他们遵守共同的行为规范,在情感上互相依赖,思想上相互影响,有共同的奋斗目标。区别在团体不仅仅注重每个成员的贡献,还依赖团队的成果。说到团队类型啊,团队角色啊,学习管理的同学能十分了解,但是谈到团队情商这个名词,可能陌生一点。团队与组织都离不开亲密共事,内和外通,众志成城的团队情商。
  
  开发领导力,建立优秀团队,决不能忽视群体和组织的细胞--个体。古希腊德尔菲神庙门口的铭文是:人啊,认识你自己。每个人都是独一无二的,关于人的理论,有人性假设论,需求层次理论等等。权衡每种理论对领导力开发和管理团队的影响,我们来重点研究一下马斯洛的需要层次理论与群体动力和领导者的成功到底有什么样的渊源。
  
  马斯洛需求层次论由五个层次到七个层次,内容大家都知道:从生理需要到安全需要到社交需要到尊重需要到求知需要再到求美需要最后自我实现需要。这需要一个过程,对人的需要研究是认识人的心理规律和行为的出发点。有句话说得好,组织的主导价值观是领导者个人的价值观群体化。成功的领导者往往吸引特定类型的下属,一般的与不成功的领导者也是一样。领导者的成功与需求动力也有关系。不成功的领导者,经常只注重安全和生理需求,他吸引的也是同一需求的人群。一般的领导者着眼于尊重和社交需求,吸引的是最关心尊重和社交需要的员工,而真正的成功领导者更注重自我实现,他的团队理念也已自我实现为终极目标。
  
  想要个人在群体中发挥作用,建立优秀团队,需要层次理论告诉我们:这要求领导者一定知道他的队员需要什么,学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队应该满足每个队员的个体需求。老师在课上传授给我们需要层次在管理中的应用告诉我们,要学会掌握员工的需求层次,满足员工不同层次的需要。最后,也是最重要的,要把握员工的优势需要,实施最大限度的激励。
  
  说到激励,为了实现有效领导,这是必不可少的环节。作为领导者要有领导的特质,一个人的成功不代表一个团队的成功!“众人拾柴火焰高”,如何调动“众人”为共同的团队目标去“拾柴”这就是一门艺术了!正像领导权变理论强调的是一个动态过程,领导的特质和行为都是在实践中逐步培养、形成、发展的。我很喜欢“魅力型领导理论”这个概念。魅力是希腊词汇,意思是“神赋予的礼物”.团队成员相信领导价值观的正确性,不加怀疑地接受领导者,拥护领导者,愿意服从领导指挥。这时候不论是企业团队管理还是学生工作,都可以显现成效了。记得曾经读到一个“老门卫制服上的金别针”的故事,说的就是有效激励的神奇力量,故事中的总裁杨·卡尔松无疑是一个优秀的领导者,他懂得怎样将奖赏的激励效果发挥到极致。
  
  以马斯洛需求理论为基础,首先,我们根据佛隆的期望理论,研究一下什么样的激励措施,能够促进团队管理,实现成功领导。第一,领导者一定要抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施,不然就是“南辕北辙”.第二,设置某一激励目标,应该尽可能加大其效价的综合值,比如在发放年终分配、公司调级与先进工作者称号挂钩;第三,适当加大不同人实际所得效价的差值,就正如分发奖励制度,要有阶梯性,拉开档次。第四,适当地控制期望概率,让员工的期望与实际相符。第五,一定能够要进行期望的心理疏导,每个人的需求不同,期望值不同,但是进行团队管理的时候,不能同时全部照顾。这就需要领导者在尽可能全面激励的同时学会使用目标转移,进行疏导。
  
  运用奥尔徳弗的ERG理论进行激励时,与马斯洛需求理论相类似的是:作为领导者,我们一定要了解员工各个层次的需要,在哪个层次需要起作用,有针对地给予满足,特别要注意下属较高层次的需求满足,防止“受挫-回归”的现象发生。富士康员工的自杀离不开这种较高层次需求得不到满足,又没得到领导的关注等种种原因。
  
  激发群体动力,我认为首要前提就是一个群体得有凝聚力和士气。团队发展,离不开大家的合作和向心力。群体以活动、相互影响、情绪作为三要素。必须要有可以让大家一起活动,形成相互的沟通影响,来升华情绪,士气大增。作为领导者进行有效的激励,一定会提高凝聚力的。麦克利兰的激励需要理论告诉我们一定要分清团队中,个人的需要方面:面对对权利有需要的人,要倾向于对他们的权威保护和他们影响力的满足。面对对归属有需要的人,要用感情沟通,用合作的方式来拉拢他们,不要采取激烈的竞争方式打消他们的积极性。而面对对成就有需要的人,要学会利用他们喜欢表现的态度让他们展现他们的最佳表现,帮助他们克服困难,取得成功。
  
  此外在运用激励手段的同时,需要注意一些问题。第一,根据亚当斯的公平理论,公平是破坏凝聚力的杀手锏。一定要注意要是大家认识到绝对的公平是没有的,学会疏导员工正确地看待公平。第二。斯金纳的强化理论告诉我们奖励与惩罚作为正强化和负强化都有激励作用,要以正激励为主,负激励为辅,才会有更好的结果。第三,学会运用波特和劳勒的综合激励理论,领导团体的时候一定要明确这点:努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为付出的努力和受到奖励的概率。所以一定不要员工对为你工作失去动力。员工满意才会导致进一步的努力,要形成“奖励目标→努力→绩效→奖励→管理→满意”的良性循环。比如,我们了解的华为公司,员工往往愿意自动留下加班,这已经成为一个默认的习惯,这样的团队合作,已经达到精神层面,不仅仅是个人工作的完成,获得奖励,更是对公司的重视。
  
  调动了员工的热情,就向建立优秀的团队迈出了关键的一步,此时一定要树立团队的精神,要学会让个人智慧上升到团队得智慧。第一,领导不等于命令,优秀的团队中每个人都有自己的个人价值目标,他们能够自觉地进行自我管理,要给队员充分的信任,但是一定要有清晰的团队的使命和目标。第二,对团队的队员进行挑选,不适合的一定不能手软,这是双方的伤害。第三,对确定的团队成员进行培训,并设定适当的绩效标准和奖酬体系。第四,培养团队精神和进行外部支持。第五,良好的团队气氛也很重要。通过各种活动如简单的庆生会,集体唱K,聚餐等等是团队氛围轻松活跃。第六,要让那个大家树立一个“成败皆为团队所有”的概念,这也是一种企业文化和企业精神,这样的集体荣誉感和责任感会激励每一个队员为了集体而努力。第七,建立一种“互帮互助互学”的团队精神,让嫉妒和表功变成真诚地赞扬和祝贺。第八,当遇到困难的时候一定要互相鼓励,及时进行沟通,用团队的智慧解决问题。人与人总是会有矛盾的,关键看领导怎么解决。当企业遇到危机和信誉威胁的时候,需要的不仅是领导的决策,也需要员工的智慧。第九,在团队管理中,让员工有时刻怀有感恩的心面对事情。一定要让员工意识到不可能每个人都是主角,要甘当配角,要学会欣赏队友。可以有不同意见,但是要对大局工作表示支持。第十,团队精神中一定不可缺少创新,这是一个团队保持成功的长生药。
  
  开发领导力和建立优秀的团队都是一个漫长的过程,需要领导者不断地学习和反思。经过观察和总结,我发现团队是组织提高运行效率的可行方式,它有助于组织充分发挥每一个队员的才能。事实表明,如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验,那么由团队来做通常效果比个人好。团队需要一种极高的感染力,使每个成员心向一处,团队也需要一种鲜明的领导力,使成员的能力得到最大的发挥,从而提升整个团队的价值。一个团队的绩效大致可看作是队员个人能力和群体凝聚力之间的函数。其中任何一个自变量的变化都会影响团体动力,团体绩效对凝聚力的感受性比起个人能力来尤为敏感。虽说木桶上最短的那块木板决定了桶的载水量,可是,就算给予一堆长短均一、构造精良的木板,但没有一根坚实的绳子将它们捆绑起来,又何以将其称之为一只桶,又何以用它来载水呢 如此简单的道理,谁都明白,可是很少有人去做好。我终于理解老师开学的时候第一堂课告诉我们的那句话:每一项工作都不是白做的,我们一定要用心做每一件事,你会发现你做的每件事都是有所收获的。

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